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.研究名稱:產業科技人才培訓分工與效益評析計畫 下載文件
.內容:
摘要

子計畫(一)-- 產業科技人才培訓分工 研究人員:三所韓秀蓉

經濟部工業局每年結合大專院校及研究機構辦理工業技術人才培訓計畫,惟近年來國內因產業結構調整,科技產業對高階技術人才的需求與日遽增,為目前培訓供給能量所不及,為解決此產業科技人才供需缺口,政府實有必要重新檢討、調整現行人才培訓機制以提升培訓效能。目前在「行政院引進及培訓科技人才會報」的督導下,相關單位已積極投入人才培訓之業務。

我國政府相關單位在人才培訓工作上,多配合其業務推動需要,辦理各類人才培訓課程,提供產業各界作為培訓其員工之管道。不過,其中投入資源較具規模的政府單位,主要仍以主管產業技術、勞動業務的經濟部、勞委會為最多。因此本計畫首要工作乃是針對經濟部相關局處(包括工業局、技術處、中小企業處、商業司、智慧財產局)、行政院勞委會、青輔會等單位人才培訓投入現況、運作機制、培訓內容與職掌定位進行全盤檢討,釐清各單位人才培訓工作之權責,依據其權責來進行未來專業分工規劃,以避免培訓資源重置或浪費,使政府人才培訓工作充分發揮其效益。接著檢視工業局近年「工業技術人才培訓計畫」推動情形及參訓學員背景資料,完成工業局未來五年產業科技人才培訓目標與推動重點方向之規劃,並據以研擬工業局未來三年培訓業務轉型時程與步驟,以及草擬工業局「第一期五(2004~2008)年產業科技人才培訓中程計畫」。

誠如上述,由於知識經濟的形成與新興產業的蓬勃發展,產業結構受新經濟潮流的影響極劇,面對此急遽變化,經濟部工業局的人才培訓計畫勢必進行調整與轉型,在勞動市場供給面上,應即刻著手培育新興重點產業科技人才,俾能符合產業科技人力需求,紓解科技人才缺口。目前工業局產業科技人才培訓重點方向由在職工程師技術補強性訓練,逐漸轉型為配合國家重點計畫及因應新興產業需求之高級專業技術人才的養成,除了在人才數量上加快供給速度外,更強調技術層次及人才素質的再提升。有鑑於此,工業局未來五年產業科技人才培訓計畫兩大重點工作為:

(一) 配合國家發展需要,加速供給重點產業科技人才

由於科技和知識對於經濟增長的作用日益增強,為加速使國內產業能夠順利成功的升級與轉型,2002年行政院提出「挑戰2008:國家發展重點計畫」,92年度工業局,配合其輔導國內製造業升級的角色,承接包括「文化創意產業發展」、「產業高值化」、「國際創新研發基地」、「數位台灣」、「營運總部」等五項計畫,其中,協助培訓國發計畫推動所需之產業高科技人才,也成為工業局未來人才培訓業務轉型之方向。

換言之,工業局未來五年科技人才培訓重點方向將參考2008國發計畫重點產業人才培訓架構,選擇擬推動之重點高科技產業,進行課程安排與規劃,茲摘要說明如后:

.創意設計人才培訓計畫:推動以「創意設計」為核心的生產領域,辦理「創意設計人才培訓計畫」、「紡織與時尚設計人才培訓計畫」、「創意家具設計人才培訓計畫」、「數位藝術創作人才培訓計畫」等計畫。

. 產業升級轉型人才培訓計畫:選擇具優勢的傳統產業加強推動發展與人才培訓,提高其附加價值,內容有「高科技紡織人才培訓計畫」、「保健機能食品人才培訓計畫」、「高級材料人才培訓計畫」、「光電電子人才培訓計畫」、「輕金屬人才培訓計畫」、「高效率電動車輛人才培訓計畫」、「運動休閒人才培訓計畫」。

. 兩兆雙星人才培訓計畫:其內容包括「半導體人才培訓計畫」、「數位內容人才培訓計畫」、「生物技術人才培訓計畫」、「影像顯示人才培訓計畫」。
n 創新研發人才培訓計畫:課程規劃以「知識」、「技術」、「創新」為主軸,選擇以上所述重點高科技產業,如兩兆雙星、產業高值化產業,辦理相關創新研發人才培訓計畫。

. 全球運籌管理人才培訓計畫:培訓推動「營運總部」計畫所需的具全球運籌管理及供應練體系管理等整合性服務之高級人才,辦理「產業全球運籌電子化人才培訓計畫」。

由此可見,工業局未來人才培訓重點在於,配合國家重要建設計畫的前提下,訂定未來產業科技人才培訓工作方向與重點,選擇性培訓新興重點產業科技人才包括:創意設計、產業升級轉型、創新研發、產業全球運籌、兩兆雙星等各項產業之高級技術人才,俾能符合產業人力需求,以協助相關產業順利升級轉型,進而創造投資及就業機會。

(二) 協助解決產業科技人力缺口,培訓業界所需人才

經濟部工業局自民國79年起,陸續推動工業技術人才培訓等計畫,有系統地提供各類專職訓練,提升在職員工技術水準,其培訓成果也普獲參訓學員滿意及業界認同。惟近十年來,隨著我國高科技產業蓬勃成長,科技人才供應的速度遠不及需求的速度,科技人才缺口逐年擴大,對我國未來產業發展無疑已形成一個潛在的隱憂。

有鑑於此,行政院加強推動「科技人才培訓及運用方案」,92年度於人才培訓部分有三大推動措施,亦即「加強產業科技人才培訓以彌補缺口」、「提昇在職人員人才培訓效能」及「強化職業訓練之訓用合一目標」。各項推動措施分別由行政院及經濟部相關部會辦理,其中,產業科技人才培訓業務以工業局為主要執行單位。

目前工業局針對設計、創意人才及高附加價值傳統產業、兩兆雙星產業、四大新服務業及綠色產業進行技術人力供需調查,並針對其失衡部分,辦理「在職工程師技術升級訓練」及「第二專長養成訓練」,補強產業人才智能及補充適當才能人力,確保產業發展之人才需求。

綜合上述,未來工業局人才培訓重點方向除了完成國發計畫重點產業人才培訓架構與課程規劃外,也需配合國內產業科技人力供需缺口調查及推估,來規劃科技人才培訓容量與能量,進行人才培訓計畫,亦即以產業需求為導向,逐年調整現行所實施的人才培訓類別與內容。其具體作法為,加強辦理國內產業科技人力供需缺口調查及推估,確實掌握業界現有之人力結構,現階段與未來人力需求,對於人才培訓課程規劃之建議,並結合產、學、研界具培訓能量之培訓機構,建立科技產業人才培訓供給網絡,邀請產業界及學術界共同規劃培訓課程。亦即透過此一規劃方式,期能確實了解產業需求,規劃務實之相關課程,培訓高科技產業尖兵。

子計畫(二)-人才培訓效益評析 研究人員:三所 邱秀玲

本研究目的旨在,針對目前國內產業科技人才培訓效益評析作法之規劃作一探討。其內容包括:透過人才培訓理論之探討、國外人才培訓效益評析機制之彙整、國內人才培訓效益評析作法之比較及未來工業局人才培訓效益評析制度之建立等。茲將其摘要概述如下:

一、國外技能檢定機制值得推廣

自國外人才培訓效益評析制度概述中,本研究獲悉德國利用技能檢定之機制藉以評鑑職業訓練的成效,並可直接反應受訓學員的技能水準,並進一步與職業證照相結合,而建立了其完整的技能檢定評析系統,並提升了產業中所需之職業技術水準;而在新加坡之技能檢定方面,其檢定職類涵蓋各行業,進而兼顧了各職業之技術需求,並且其有即訓即證之檢定方式以節省成本負擔,並在完備的法令依據下,使得技能證書能與教育文憑同等效力,這些良好措施皆塑造了新加坡的職業證照社會;另外,在日本的技能檢定部份,其不僅檢定職類涵蓋廣泛,並進而促進了本身訓練的發展,而孕育了企業與社會重視技能的風氣。

因此,技能檢定-證照制度有諸多優點,其不但可直接檢測出受訓學員的專業技術能力水準,並間接地提供了產業實務界所需之人才素質,除此之外,並提升了整體產業所需之技術能力,另外,在投入成本節省的考量下,其可直接觀察與評鑑出人才培訓工作是否達至培訓目標,故其應是一值得國內加以重視與推廣的機制。

二、國內人才培訓效益評析作法差異不大

於國內人才培訓效益評析制度比較中,分別對經濟部工業局、經濟部中小企業處、行政院勞工委員會之人才培訓效益評析制度加以探討與比較後,發現其彼此間的差異程度並不甚巨,如下說明。

(一)評析對象之差異

於評析對象部份,三單位普遍皆有將受訓學員納入評析的對象之一,而受訓學員所屬單位或主管亦是經濟部工業局及經濟部中小企業處所欲瞭解受訓員工培訓效益的對象,此外,於培訓單位部份,經濟部中小企業處以及行政院勞工委員會亦有對其重視並列為評析的對象範疇。

(二)評析模式之差異

在評析模式中,三單位之採行與規劃方向則有所迥異,經濟部工業局分別以滿意度調查分析以及報酬與成本的評估來作評析模式中之主觀與客觀的衡量;而經濟部中小企業處則是在Kirkpatrick四層次評估模式中,針對不同的受訓期間、不同的對象間以及不同的評析層次間,作一完整的評析;另外,行政院勞工委員會則有別於上述二單位的為,其設立有「職業訓練績效評鑑委員會」,在此單位之監督與審核下,以使培訓單位能有效執行評鑑績效的工作。

(三)評析指標之差異

而評析指標部份,同等於評析對象而言,三單位皆對受訓學員之滿意度作其指標內容的研析與調查,而學員所屬單位或主管之滿意度指標則有經濟部工業局以及經濟部中小企業處作其調查與評鑑,另外,經濟部中小企業處以及行政院勞工委員會則對培訓單位辦理情形之指標內容亦有所分析與評鑑。

(四)評析方法之差異

於評析方法中,此三單位皆以問卷調查為主要的評析作法,經濟部中小企業處以及行政院勞工委員會並以訪視活動為輔,作為問卷調查有不足處的輔助評析方式,另外,經濟部工業局是有建立統計預估模型來對培訓計畫之整體效益作一統計迴歸的分析,但其評估結果的實用性受到考量,因此,顯然傳統地問卷調查與訪視訪談二者係普遍受應用的。

三、人才培訓效益評析制度有效規劃

在經濟部工業局人才培訓效益評析制度的規劃作法中,即對其培訓效益評析制度作其研擬與規劃,以下將其建立的評析系統與作法概要說明如下。

(一)評析對象的清楚確立

於評析對象部份,將分二大部分為之,一為針對受訪的對象而言,一為自整體培訓計畫觀之;首先,在受訪對象中,將對受訓學員、受訓學員所屬單位或主管加以評鑑與調查,另外,在評估總體培訓效益的必要性考量下,亦將對整體培訓計畫的效益所在加以評析。

(二)評析模式的完整範疇

由於Kirkpatrick之四層次評估模式分別針對不同的對象、不同的期間以及受訓學員所學及應用之不同層次間作其完整的評估,此兼顧廣度與深度的完整範疇模式諸家學者的各個評鑑模式大多係延續此基本的評估模式而來,並將其精髓加以推廣與應用;於本研究在規劃評析模式當中,即以此架構作為評析系統中之主要模式,其中,反應層次及行為層次是採以問卷調查的方式來完成,而由於學習層次之評析有其各個培訓單位評鑑標準不一致的問題,故將不進行學習層次的評鑑,至於在成果層次部份則以成本效益分析(成本效果分析)的方法來執行評估。

(三)評析作法的實務方向

針對評析作法的規劃,將係自不同培訓機制、不同受評析對象等方向來進行,其所研擬計畫採行的評析方法將有問卷調查以及成本效益分析(成本效果分析)二方面的辦理措施來作其人才培訓成果的評鑑工作;其中問卷調查是於完成受訓一段時間後針對受訓學員、學員所屬單位或主管(若受訓學員非在職員工則無此部份的評析)作其滿意度調查;而成本效益分析(成本效果分析)部份則是於受訓學員以及受訓學員所屬單位或主管問卷調查中,進一步獲悉與分析其建立之評析項目;此二評析作法係實際瞭解與調查培訓計畫自開辦至完成辦理的培訓效益所在,故應是提供了實務的可行作法方向。

(四)評析指標的有效建立

於清楚確立評析對象、評析模式與評析作法後,接著則針對不同的受評析對象而建立評析指標與其相關內容,並分別以受訓學員滿意度、學員所屬單位或主管滿意度以及培訓整體成本效益合乎程度等三大項指標來設計所欲調查與探討之評析指標內容;其中,前兩者是以問卷調查的滿意度分析來執行指標內容的評析,而培訓整體成本效益合乎程度的建立指標則有直接與間接指標二部份,並且以成本效益分析(成本效果分析)之評析方法執行評鑑。

(五)評析成效的有利分析

在對受訓學員與學員所屬單位或主管之滿意度分析部份,是針對每一問題項目以李克尺度(LiKert Scale)作為表達方式,並利用敘述統計、次數分配法等研究方式進行統計分析,以評析培訓效益的成果。

而在整體培訓方案部份,在以成本效益分析(成本效果分析)之評析方式執行時,直接指標與間接指標之資料來源是藉由學員問卷、學員所屬單位或其主管之問卷調查而來,並將所獲結果進而以敘述統計、次數分配法等工具來分析探討,以作為整體培訓方案的評析成果。