文件名稱:保障弱勢族群就業法制宜應考量企業需求之評析
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  行政院為了保障原住民族長期就業機會,最近通過「原住民族工作權保障權法」部分條文修正草案,其中特別增定私立學校、團體、民營事業機構員工人數每滿150人,必須進用原住民族員工1人;非原住民族地區各級政府機構、公立學校、公營事業機構員工人數每滿100人,必須進用原住民族員工1人。同時,在條文修正草案中規定,對於公、私部若未達所進用之比率者,每月亦應向原住民族綜合發展基金之就業基金繳納差額補助費用,其費用則是依據差額人數乘以每月基本工資計算;如超過進用比率規定者,得由上述基金另行核發獎金以資鼓勵。 其實,自從解嚴之後,隨著政治的民主化、社會的多元化,在遵循基本人權理念下,過去長期以來被忽視包括身心障礙者、原住民等在內的弱勢族群工作權益保障問題受到重視,並且加以明文規定。此一做法,若從公平性的立場來說,現今許多先進國家在維護基本人權考量下,均有對於其弱勢族群生存權、經濟權、政治權等給予若干保障,因而上述規定理應符合世界潮流,值得加以肯定。不過,若就合理性之角度而言,前揭規定可能影響企業對人力資源之規劃。亦即任何法令修正,其所考量的理由,不外可行性為何?妥適性為何?否則不易配合執行,終而淪為口號。 先從需求者方面來說,或許我們可以就與原住民族工作權保障法類似的法令,且是目前唯一以公權力介入企業的身心障礙者保護法之雇用實例加以觀察,該項法令自民國80年起開始實施,迄今為止,雖公部門因未按規定而繳納罰款比率業已降至11%,但相對私部門而言,其仍在一定比率以上。此乃由於近些年來,隨著台灣經濟結構升級與產業型態轉型,改變原有雇用需求,尤其許多科技業者所雇用的員工之中,不論工作需要具有核心技術的工程師,或是工作環境限制較嚴的作業員,其工作條件並不適合身心障礙人士就業,所以企業寧願配合法令繳納罰金。 再就供給者方面而言,我們同樣可以從目前已成為就學極普遍的大學教育加以觀察。依據行政院原住民族委員會統計資料顯示,不論碩、博士研究生,或是大學生,目前原住民族學生畢業所系人數之中,約有7成以上仍集中在文史教育學門,此與未來台灣企業人力資源需求趨勢,的確有所落差。 簡單地說,透過法令針對弱勢族群保障其就業機會,理應屬於政府責無旁貸之事;但是,我們卻又不可忽視的是,由於台灣地區雇用方向已有大幅改變,對於解決雇用弱勢族群供需之間所存在之落差,在做法上,並非完全考量就業比率即可,而是必須透過教育訓練、提高技術知能、排除就業障礙、避免就業歧視、給予公平待遇等方面,藉以保障其就業機會。此外,更要考量弱勢族需求為何?性向為何?例如原住民族所熟悉的山林家園,則應給予更寬廣的生活空間,結合觀光休閒來讓其在部落內就業,或是其在體育、音樂、美術等領域上傑出表現,給予更適合的工作環境,藉以增加就業機會。因此,在政策上如果只是以修正定額比例法令來強制民間企業雇用,而未考量真正符合其需求的配套措施來規劃,最後反而空有理想,不易達到實際保障弱勢族群就業目的。 (全文完 另有 PDF檔) (轉載自經濟部投資業務處全球台商e焦點第68期http://twbusiness.nat.gov.tw/epaper/y070168.htm)

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